Non, un contrat de travail n’est pas un document figé : il peut évoluer, à la demande de l’employeur. Mais tout n’est pas permis pour autant. Nos experts résument les grandes lignes de la loi.

1. L’employeur peut vouloir modifier un élément « essentiel »

« L’employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail », résume d’emblée Susana Lopes Dos Santos, avocate associée au cabinet Astaé. Encore faut-il s’entendre sur ce qui est « essentiel » ou pas. « Bien que le Code du travail ne le précise pas, on se repose sur la jurisprudence, poursuit cette spécialiste en Droit du travail. On estime qu’il s’agit par exemple d’éléments touchant à la rémunération, aux horaires, au titre du salarié ou à la mobilité si le contrat ne prévoit aucune clause sur la question. »

2. Il peut demander des modifications plus accessoires

« Il peut arriver qu’un employeur oublie une clause qui lui tienne à cœur et veuille la rajouter a posteriori », observe l’avocat Albert Hamoui, autre spécialiste de la question. Parmi les sujets parfois invoqués, il évoque le – classique - ajout d’une clause de non-concurrence. Autre cas de figure : ajouter une clause de dédit-formation qui prévoit l’éventuel remboursement partiel d’une formation jugée onéreuse. « Il y a des employeurs qui adorent les clauses et les avenants, sourit le juriste. Même sur certaines questions plus accessoires comme un code vestimentaire. »

3. Le salarié doit être obligatoirement consulté

L’employeur reste libre de modifier le contrat de travail de son salarié… à condition de respecter certaines procédures. « Il ne peut évidemment pas le faire de façon unilatérale, ni sans recueillir l’accord du salarié, insiste Susana Lopes Dos Santos. Il va donc lui soumettre un avenant à son contrat. » L’intéressé dispose alors d’un délai de réflexion avant de se prononcer. « La loi ne prévoit pas de procédure particulière si la modification n’a pas de cause économique, précise-t-elle. Mais si l’employeur invoque l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. » La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois pour faire connaître son refus – voire quinze jours si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.  « À défaut de réponse, dans ce cas, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. »

4. Mais en cas de refus, il s’expose à des conséquences

Libre au salarié de refuser. Mais cette décision du salarié n’a souvent rien d’anodin. « L’employeur a deux options, précise l’avocate. Soit il laisse le contrat en l’état si c’est possible. Mais il est aussi en droit de lancer une procédure de licenciement, économique ou pour cause réelle et sérieuse  selon les cas. » Seule obligation pour l’employeur : respecter la procédure de licenciement, le préavis et, si la situation s’y prête verser des indemnités de licenciement.

5. Des différends tranchés aux prud’hommes

Injuste ? Libre au salarié, enfin, de contester les raisons invoquées pour la rupture du contrat de travail. « L’intéressé se retrouve dans le cas d’un licenciement classique il peut contester la procédure et réclamer des dommages et intérêts supplémentaires, rappelle Albert Hamoui. En même temps, l’entreprise peut aussi être confortée dans sa démarche. » La Cour de cassation a ainsi débouté, en juin 2014, un attaché commercial qui souhaitait imputer la résiliation judiciaire de son contrat de travail à son employeur. La modification du contrat refusée portait sur un changement dans le mode de calcul de la rémunération du salarié… mais jugée sans conséquence sur son montant. La Cour d’appel, dans sa décision, « a ainsi fait ressortir qu’elle n’était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ». Autrement dit : mieux vaut réfléchir, voire prendre conseil, avant de refuser une modification de son contrat de travail…