Procédure en cas d'accident de travail
En cas d'accident de travail, le travailleur temporaire doit :
- informer le représentant RMO et le client (utilisateur) afin de bénéficier si possible des premiers soins ;
- ensuite faire valider par le service juridique de RMO la fiche de déclaration d'accident remplie soit par l'intéressé soit par le représentant RMO en cas d'empêchement et se rendre au Centre Médical Inter-Entreprise (CMIE) de proximité (Tel :) pour recevoir les soins et les consultations gratuitement.
Documents à fournir pour l'immatriculation du salarie a L'INPS
- Photocopie de la carte d'immatriculation et du certificat de travail du dernier employeur, si le travailleur est déjà déclaré à l'INPS.
- Copie d'extrait d'acte de naissance s'il n'est pas encore immatriculé (s'il s'agit de sa première déclaration).
L'insttut national de prevoyance sociale (INPS)
L'INPS est un établissement public de prévoyance sociale chargé de gérer la sécurité sociale des travailleurs au Mali.
Suspension du contrat de travail
On parle de suspension de contrat de travail, quand l'exécution de l'obligation se trouve interrompu pour des raisons citées dans le code du travail en République du Mali, sans que la relation de travail soit définitivement rompue.
Il existe quatorze (14) cas de suspension du contrat de travail (article L.34 du code de travail).
Préavis
Le préavis est la période qui doit obligatoirement s'écouler entre la notification de la rupture et la cessation effective du travail.
En absence des conventions collectives ou de décrets en tenant lieu, la durée du préavis est :
- de 8 jours pour le personnel payé à la journée ou à la semaine.
- d'un mois pour le travailleur dont le salaire est payé au mois.
- de deux mois pour les agents de maîtrise et assimilés.
- de trois mois pour les cadres et le personnel de direction.
Pendant la durée du préavis, l'employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.
Le contrat peut être rompu sans préavis en cas de faute lourde et sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente.
Indemnité de licenciement
En cas de licenciement et de rupture de contrat pour cas de force majeure, le travailleur ayant accompli dans l'entreprise une durée de service continue au moins égal à un an, a droit à une indemnité distincte du préavis. Cette indemnité est calculée en prenant la moyenne mensuelle de la rémunération perçue au cours des douze derniers mois qui ont précédé le licenciement et, en appliquant à cette rémunération moyenne les pourcentages suivants :
- 20% pour chacune des cinq premières années de travail.
- 25% pour chaque année de la 6éme à la 10ème incluse.
- 30% pour chaque année au-delà de la 10ème.
- Quand il est démontré qu'il est intervenu dans le débauchage.
- Quand il a embauché un travailleur qu'il savait déjà lié par un contrat de travail.
- Quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur était venu à expiration soit, s'il s'agit de contrat à durée indéterminée, par l'expiration du préavis, ou si un délai de quinze jours s'était écoulé depuis la rupture dudit contrat. (article L.56 du code de travail).
- 10% du salaire réel global se rapportant à l'exécution du travail, lorsqu'elle se situe de jour de la 40eme heure à la 48eme heure incluse.
- 25% lorsqu'elle est effectuée de jour au-delà de la 48eme heure, 50% lorsqu'elle se situe de nuit.
- 50% lorsqu'elle est effectuée de jour.
- 100% lorsqu'elle se situe de nuit.
Débauchage abusif
Lorsqu'un travailleur ayant rompu abusivement un contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les trois cas suivants :
Heures supplementaires
Toutes heures effectuées au-delà de la durée légale du travail donneront lieu, à défaut de convention collective ou d'accord d'entreprise ou d'établissement, à une majoration de salaire dans les conditions et selon les taux minimum suivants :
