Envie de bouger au sein de votre entreprise ? Vous n’êtes pas le seul ! Prenez une longueur d’avance sur vos collègues, mais néanmoins concurrents, en adoptant la bonne stratégie. Et surtout pas besoin d’attendre qu’un poste ne soit affiché.
Préparer le terrain
« Si vous attendez que l’on vous propose quelque chose, il se peut que cela n’arrive jamais. » Sévère, mais vrai. Pour Chrystèle Stawinski, toute quête d’une promotion interne doit commencer en amont, c’est-à-dire avant même qu’une éventuelle opportunité dans l’entreprise ne soit ébruitée ou affichée. « L'idéal est de commencer par préparer le terrain auprès de son n +1 pour le mettre dans la boucle de façon informelle, analyse cette spécialiste, coach chez Transform-Active. Il faut qu’il apprenne vos envies de changement par vous car il sera vite au courant. » Rien de pire pour un manager, en effet, d’entendre parler d’une démotivation et d’une envie de changement par un bruit de couloir ou, pire, par une indiscrétion de la DRH.« L’enjeu d’une mobilité interne tient souvent à une question d'intelligence relationnelle. Au bout d’un moment, il est normal de vouloir évoluer de façon verticale ou transversale. Il faut juste que les jalons soient bien posés. »
Profiter du nouvel entretien professionnel
Il y a un temps pour tout. Et certaines occasions toutes trouvées comme le nouvel entretien professionnel en vigueur : depuis le 1er janvier 2015, les entreprises de plus de 50 salariés ont en effet deux ans pour mettre en place un entretien professionnel régulier et consacré à la formation avec chacun de leurs salariés. « Pour les entreprises et les salariés, c’est une vraie chance », commente Christian Darvogne. Président de la société de conseil Carewan, ce spécialiste en gestion des ressources humaines fait la distinction avec l’entretien annuel d’évaluation. « L’entretien d’évaluation aborde naturellement la performance sur un cycle court de gestion annuel. L’entretien professionnel, lui, permet d’envisager l’avenir à plus moyen terme avec l’obligation d’entreprendre des actions de formation pour garantir l’employabilité des salariés. »
Rassurer son n+1
« C'est vraiment le moment d’émettre des souhaits et de faire un bilan d’étape avec son n + 1 », ajoute Elisabeth Simon-Roussel. Pour cette consultante chez Recrutemploi, il est naturel d’envisager une évolution. « L’idée est d’expliquer que l’on ne veut pas prendre la place de son responsable mais rester dans l’entreprise, y progresser et acquérir de nouvelles compétences. C’est une démarche assez logique que le manager aura sans doute menée lui-même auparavant. » Mais il faudra souvent songer à rassurer son responsable à double titre et l’assurer que l’on peut, aussi, anticiper sa propre succession. « C’est là que se situe souvent la principale résistance, notamment quand on est un bon élément que le manager risque de ne pas vouloir voir partir », confirme Chrystèle Stawinski. Objectif : projeter son manager dans une évolution future et aplanir quelques difficultés. « Vous pouvez suggérer par exemple de commencer à déléguer ou former un collaborateur en interne pour faciliter une éventuelle mobilité future. »
Être (un peu) politique
Mais quand un poste se libère, une autre stratégie commence. « L’avantage, quand on est sur place, est de pouvoir enquêter en interne », résume Elisabeth Simon-Roussel. L’idée est de s’assurer par exemple que le poste n’est pas affiché simplement pour la forme et vraiment ouvert à candidature. « Ensuite, c’est l’occasion de solliciter le manager du poste affiché ou de futurs collègues potentiels pour commencer à se placer et à glaner des renseignements sur le contour du poste utiles pour la suite. » Émilie Devienne, coach en entreprise, invite carrément les candidats à être politiques. « Ce n’est pas un gros mot, précise-t-elle. Être politique, c’est savoir réécouter en fonction d’un plan de carrière. C’est être un peu stratège et savoir exactement où l’on veut arriver et qui fréquenter, à la cantine ou ailleurs. »
Et convaincre la DRH…
Enfin, il paraît difficile de s’économiser, à un moment ou un autre, un détour par la direction des ressources humaines. « Mais attention à ne pas y aller de façon trop informelle, sous prétexte que l’on a déjà un pied dans la boîte, prévient Chrystèle Stawinski. En effet, le collaborateur devra sans doute répondre aux mêmes questions qu'un candidat lambda sur sa motivation. Et pour cela, il devra savoir lui-même pourquoi il postule à cette mobilité. Est-ce qu’il veut plus de responsabilités, plus d’argent ou simplement voir autre chose ? » « Mais l’avantage est que le salarié n’a pas grand-chose à perdre, rassure Émilie Devienne. À condition de ne pas dénigrer son poste actuel, c’est toujours valorisant de vouloir bouger. Cela permet aussi d’envisager de nouvelles formations complémentaires. Et si cela ne marche pas, c’est toujours une façon de se positionner pour plus tard. »
